管理職にとって「コントロール」と「マネジメント」は、
どちらも重要な要素ですが、
その役割や対象には明確な違いがあります。
特に現代の管理職に求められるのは、
コントロールを超えた包括的なマネジメントです。
本記事では、両者の違いを整理し、
成果を最大化するための実践的なマネジメント方法を解説します。
コントロール：自分自身のPDCAを回す
コントロールとは、
自分のタスクや目標を管理することです。
自己のPDCA（計画・実行・評価・改善）サイクルを適切に回すことで、
効率的に目標を達成する力が求められます。
コントロールの特徴
- 対象：自分自身の仕事や目標達成プロセス
- 目的：目標に向けた進捗をチェックし、必要に応じて軌道修正する
- 必要なスキル：時間管理、タスク整理、効率的な改善
たとえば、
日々のタスクを優先順位ごとに整理し、
スケジュール通りに進めることで、
個人の成果を最適化します。
マネジメント：チームを成果へ導く
一方、マネジメントは、
チーム全体の目標達成に向けた活動を管理し、
調整することです。
これは管理職が担う役割の中心であり、
個々の部下が最大限の力を発揮できる環境を作ることが目的です。
マネジメントの特徴
- 対象：部下やチーム、組織全体
- 目的：チームの成果を最大化し、組織目標を達成する
- 必要なスキル：意思決定力、コミュニケーション力、動機づけ
たとえば、
進行中のプロジェクトを俯瞰して進捗を管理しながら、
メンバーに適切なフィードバックを提供することで、
組織としての成果を引き出します。
コントロールとマネジメントの違い
| 項目 | コントロール | マネジメント |
|---|---|---|
| 対象 | 自分自身 | 部下やチーム |
| 目的 | 自己目標の達成 | 組織目標の達成 |
| 主な役割 | 自分のPDCAを回す | 部下のPDCAを支援・調整する |
| 必要なスキル | タスク管理、進捗確認 | 意思決定、指導、調整 |
「任せる」と「放任」の違い
管理職が陥りやすいミスのひとつが、
「任せる」と「放任」を混同してしまうことです。
適切な任せ方は部下の成長を促しますが、
放任は逆にチームの停滞や問題を引き起こします。
放任の要因
- 多忙さ：自分の業務を優先し、部下へのサポートを怠る。
- 指導力不足：「見て覚えろ」という非効率な指導スタイル。
- 過信または期待の低さ：部下を過信する、または成果を期待しない。
任せるマネジメントのポイント
- 関心を持つ：部下の進捗を適切に把握し、必要なフィードバックを行う。
- 対話を増やす：定期的なコミュニケーションで課題や不安を引き出す。
- サポートと自主性のバランス：指示するだけでなく、部下が自主的に行動できる環境を整える。
仕事と人を管理する「マネジメント」の2つの側面
1. ワーク・マネジメント（仕事の管理）
仕事そのものを適切に管理するプロセスで、
目標設定や計画の立案、
役割分担などを通じて成果を上げることを目指します。
- 例：売上目標達成のための計画を具体化し、メンバーの役割を明確にする。
- 重要性：仕事が正しく管理されていないと、どれだけ優れた部下でも成果を上げにくい。
2. ピープル・マネジメント（人の管理）
部下が主体的に能力を発揮できる環境を作ることに重きを置きます。
近年ではコーチングやカウンセリングの技法を活用するスタイルが注目されています。
- 例：部下の悩みに耳を傾け、成長を促す目標を共に設定する。
- 重要性：部下が信頼関係を感じることで、モチベーションが向上し、長期的な成果につながる。
現代の管理職に求められるマネジメント
現代のVUCA（変動性、不確実性、複雑性、曖昧性）の時代では、
管理職に柔軟な対応力とサポート型のマネジメントが求められています。
期待される管理職像
- 成果を最大化する：目標達成の計画を練り、チームを調整する。
- 部下の成長を支援する：フィードバックやコーチングを通じて能力を引き出す。
- 環境変化に適応する：柔軟な思考で新しい手法を取り入れる。
まとめ：コントロールとマネジメントの違いを理解し、効果的な管理を実践する
コントロールは自己管理を指し、
マネジメントはチーム全体を成果へ導く役割です。
管理職は、この違いを理解した上で、
放任せず適切に任せるマネジメントを実践しなければなりません。
仕事と人の両方を適切に管理し、
成果を最大化する管理職として、
柔軟で信頼に満ちたチーム作りを目指しましょう。
この情報が皆さんのリーダーシップ向上に役立てば幸いです。
