こんにちは！😊
今回は、リードマネジメントの要素②「事実の話し合い」 と 部下の自己評価を促す質問 について解説します！
部下と話し合うときに 「感情的になってしまう」 ことはありませんか？
また、 「過去の失敗を持ち出してしまう」 ことはありませんか？
リードマネジメントでは 「事実をもとに冷静に話すこと」 が重要です。
今回は、 「事実の話し合いで守るべき2つのルール」 と 「部下の自己評価を促すポイント」 を詳しく解説します！
🔹 1. 事実の話し合いで守るべき2つのルール
部下と話すとき 「事実に基づいて話すこと」 が大切ですが、何でもかんでも話せばいいわけではありません。
特に 「過去のこと」や「感情的な要素」 には注意が必要です。
✅ ルール① 過去の問題には触れない
人の記憶は曖昧で、自分に都合の良いように変わる ことがあります。
そのため、過去の問題を持ち出すと、話がかみ合わなくなり、論争になりがち です。
❌ 悪い例（過去を持ち出す）
👎 「お前はいつも同じミスをするな！」
👎 「先月も同じことを言っただろ！」
このように過去の話を持ち出すと、部下は 「言い訳モード」 に入り、冷静に話せなくなります。
過去ではなく、「今の行動」に焦点を当てて話すこと が大切です。
✅ ルール② 感情に焦点を当てない
感情的になって話をすると、問題の本質を見失い、解決策を考えにくくなります。
❌ 悪い例（感情的な話し方）
👎 「なんでやる気がないんだ！」
👎 「もっと気合を入れろ！」
感情的な話は、部下を責めるだけになり、前向きな解決につながりません。
「現在の行動をどう修正するか」 に焦点を当てて話しましょう。
💡 部下が感情を話したい場合は？
部下によっては、「気持ちを聞いてほしい」 という場合もあります。
その場合は、短時間だけ感情に寄り添う のはOKです。
✅ 部下：「正直、かなり落ち込んでいます…」
✅ 上司：「そうか、それは大変だったね。でも、次にどうすればいいか一緒に考えよう」
このように、 「気持ちを受け止めたあと、事実の話に切り替える」 ことが大切です。
🔹 2. 部下に自己評価させる方法
事実を確認したら、次は 「部下に自己評価をさせる」 ステップです。
「今の行動は目標達成に役立っているのか？」 を問いかけ、部下自身に考えさせましょう。
✅ 自己評価を促す2つのポイント
1️⃣ 問い詰めるような口調にしない
穏やかに、冷静に質問することが大切です。
2️⃣ 「行動」に焦点を当てる
感情や結果ではなく、 「今何をしているのか？」 に注目しましょう。
🔹 3. 事実の話し合いのロールプレイ
❌ 悪い例（感情的＆過去の話を持ち出す）
😡 上司：「おい、今月の売上目標、全然達成できてないじゃないか！いつもそうだよな！」
😡 上司：「先月もダメだったのに、またか？やる気あるのか？次ダメだったらクビだぞ！」
👉 部下の気持ち：「また責められてる…どうせ何を言っても無駄だ…」
⭕ 良い例（穏やか＆事実に基づく）
😊 上司：「◯◯さん、ちょっといいかな？」
😊 上司：「今月の締めまであと1週間だけど、売上の進捗はどんな感じ？」
😊 部下：「今のところ50万円です」
😊 上司：「そうか、目標は100万円だよね。残り1週間でどのように進める予定かな？」
😊 部下：「まだ決めていません…」
😊 上司：「なるほど。見込みのお客様にはアプローチできてる？」
😊 部下：「まだ手をつけられていません…」
😊 上司：「このままだと目標達成が難しそうだけど、何か困っていることはある？」
😊 部下：「実は、新規のお客様が増えなくて…」
😊 上司：「そうか。じゃあ、今から一緒に考えてみようか！」
👉 部下の気持ち：「ちゃんと話を聞いてくれるし、一緒に解決策を考えてくれる！」
🔹 4. まとめ
📌 事実の話し合いで守るべきルール
✅ 過去の問題には触れない！ 記憶は曖昧で、論争になりがち。
✅ 感情に焦点を当てない！ 問題の本質を見失ってしまう。
✅ 現在の行動に焦点を当てる！ 目標達成のために何をすべきか？
📌 部下に自己評価を促すコツ
✅ 穏やかに問いかける
✅ 「行動」に焦点を当てる
✅ 事実ベースで確認し、部下自身に考えさせる
🔹 次回の予告
次回は 「リードマネジメントの要素③『改善計画の立案』」 について解説します！
部下が 「目標達成に向けてどのように改善すればいいか？」 を考えるための具体的な方法をお伝えします！✨
📌 「部下にもっと主体的に動いてほしい！」
📌 「改善策を一緒に考える方法を知りたい！」
と思っている方は、ぜひ次回もチェックしてくださいね！😊
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