多くの人が悩んでいるので今回はその解決策を紹介します。部下にフィードバックを与える際、ただ「叱る」のではなく、「ギャップ」を伝えることが効果的です。これにより、部下が反発せずに行動を改善できるようになります。この記事では、その具体的な方法について解説します。
ギャップを伝える重要性
部下が自分に改善が必要だと認識していない場合、上司からの厳しいフィードバックは「予期せぬ変化」や「望まない変化」と捉えられ、受け入れがたくなります。しかし、ネガティブフィードバックを「叱責」ではなく「解決すべきギャップ」として伝えることで、行動変容を促すことができます。
組織内のギャップとは
ギャップとは「会社や上司の期待」と「部下の現状や志向」のズレのことです。このズレは、部下の成果や行動、発言などに現れます。まずはこの「ズレ＝ギャップ」を明確にし、対話の基礎とすることが重要です。
若手社員のギャップ：能力のズレ
成長途上の若手社員の場合、多くは「能力のズレ」が原因です。必要な能力がまだ身についていないため、期待される成果が出せません。足りない能力が専門技術、知識、語学力、コミュニケーション能力、ITリテラシーなど何であるかを具体的に考え、それをどう身につけるか、そしてその能力を高めることでどのようなメリットがあるかを明確にすることがギャップを埋める鍵となります。
ベテラン社員のギャップ：認識のズレ
ベテラン社員の場合は「認識のズレ」が原因となることが多いです。十分な能力を持っていても、それを発揮しない、あるいは必要性を認識していないことが原因です。このような場合、上司とベテラン社員との間で認識のギャップについて話し合う場を持つことが非常に重要です。
ギャップを埋めるための対話
ギャップを埋めるための対話は、部下の年齢やポジション、組織の規模に関係なく必要です。ネガティブフィードバックは過去の事象についてのコミュニケーションですが、見ている先は未来です。将来の良い状態に向けてギャップを埋めていくことが目的です。
フィードフォワードの姿勢
フィードバックは「フィードフォワード」の姿勢で行うことが重要です。過去を責めるのではなく、これからどう成長していくか、ギャップを埋めるためには何をするべきかを話し合うことがネガティブフィードバックの本質です。
まとめ
ネガティブフィードバックは部下の未来を明るくするための支援です。部下自身が「この会社で自分の未来はこうありたい」と感じ、その実現に向けて能力開発をしながら会社の期待に応えようとする意思を持つことが重要です。上司としては、そのためのサポートを体系的に話し合うことが求められます。この情報が皆さんのお役に立てば幸いです。
